Mission

La nascita della CLU ha rappresentato una tappa cruciale nel lungo processo di liberazione e acquisizione dei diritti di cittadinanza delle persone istituzionalizzate, avviato in Italia negli anni ‘60 da Franco Basaglia. La specificità del mandato caratterizza la Cooperativa sin dalle sue origini, come si evince dagli scopi delineati nel primo Statuto, datato 16 dicembre 1972: “migliorare la posizione economica e morale e sociale dei propri associati” e collaborare allo sviluppo del movimento cooperativo”.

Il pieno riconoscimento sociale ed economico del lavoro, l’accoglienza di persone fragili e la mutualità sono i cardini della nostra mission, che perseguiamo coniugando le esigenze di sviluppo di Impresa con l’innovazione sociale a difesa dei diritti universalmente riconosciuti. L’obiettivo è generare lavoro vero, regolamentato, sicuro, che valorizzi la persona e le sue caratteristiche, che le dia dignità e sia svolto al meglio delle capacità con serietà, coerenza e professionalità: un lavoro che è contemporaneamente in “connessione con” e “patrimonio per” il territorio, a favore di tutta la società.

inserimento lavorativo

L’inserimento lavorativo di persone provenienti dall’area dello svantaggio è la grande finalità per cui la CLU è stata costituita nel 1972 e ne continua a rappresentare lo scopo essenziale. Esso ha trovato una regolamentazione normativa con la legge 381 del 1991 (“Disciplina delle cooperative sociali”) che attribuisce questa funzione alle “Cooperative sociali di tipo B”.

L’inserimento lavorativo consiste nella progettazione di percorsi personalizzati e finalizzati all’acquisizione di capacità ed attitudini lavorative nei confronti di persone svantaggiate; queste ultime, per legge, devono costituire almeno il 30% dei lavoratori “normodotati” della Cooperativa e, compatibilmente con il loro stato soggettivo, esserne socie. Nei primi decenni dalla costituzione, tali categorie hanno costituito un’alta percentuale della base sociale della nostra Impresa (ben oltre il limite richiesto dalla normativa), permettendo così di sperimentare e consolidare pratiche innovative, progressivamente più strutturate. Nell’ambito del “Progetto Nexus – Iniziativa Comunitaria Equal”, nel 2003/04 la CLU ha condotto una sperimentazione con lo scopo d’identificare strumenti di monitoraggio e valutazione codificati a sostegno di questi processi, la cui specificità consiste nell’essere una sorta di “contratto a tre” che, per la sua riuscita, coinvolge la persona inserita in borsa di lavoro o tirocinio, il servizio pubblico da cui è seguita e l’insieme della Cooperativa come soggetto ospitante.

L’intera politica della CLU in questo frangente si può tradurre in una formula semplice ma efficace: dare credito alle persone. Il compito è infatti quello di aiutare, con la formazione, lo sviluppo di un’identità lavorativa e professionale completa, al fine di relativizzare il cosiddetto “handicap” nei vissuti della persona svantaggiata e nelle sue modalità di rapporto, contrastando gli effetti di esclusione e di marginalizzazione impliciti nell’etichettamento.

Il punto di forza della strategia operativa adottata è l’attenzione dedicata alle modalità dell’inserimento, che si fonda sulla “logica” secondo cui più la persona è fragile, maggiormente sofisticata è la procedura di intervento. A tal fine, si elaborano progetti professionali su misura, studiati caso per caso e tesi al recupero delle capacità e del patrimonio di conoscenze delle persone da inserire. In questo modo, il senso di appartenenza, la solidarietà interna, la condivisione di un progetto comune, le relazioni di aiuto e di cura che l’Impresa sociale può e deve offrire, contribuiscono a produrre motivazione, fiducia e stima di sé: le attività di servizio della CLU possono così trasformarsi in moltiplicatore naturale dell’inserimento lavorativo.

Il concetto di formazione assume un significato ampio, inteso tanto in termini di acquisizione di competenze tecniche e professionali, quanto di potenziamento dell’integrazione fra i soci. I cicli di formazione e di apprendimento sono attentamente calibrati sulle risorse individuali del nuovo lavoratore, che inizia con un primo incarico caratterizzato da mansioni semplici, per poi passare a compiti via via più complessi che richiedono un grado maggiore di autonomia. Le metodologie di inserimento lavorativo si basano soprattutto sull’orientare la persona nell’accesso ad opportunità e conoscenze per l’acquisizione di nuovi stili di vita e nuovi rapporti; l’obiettivo è innalzare l’autostima promuovendo motivazione e aspettative rispetto alla visione che la persona ha di sé e del proprio futuro. Occorre pertanto puntare tutti gli sforzi sullo sviluppo di capacità che possano incidere nel modificare le immagini che la persona ha di sé, e che gli altri hanno nella relazione con lei, fino alla costruzione di un’identità più stabile e riconosciuta, non minacciata dall’eventuale persistenza di un disturbo o di un disagio anche grave.

La sinergia tra persona, servizio pubblico e Cooperativa è una costante di tutto il percorso, i cui obiettivi sono il frutto di una contrattazione/negoziazione tra le tre parti. Il programma prevede inizialmente il colloquio per la raccolta di informazioni, la valutazione/attribuzione iniziale di capacità/abilità del lavoratore, il confronto con capacità e competenze richieste nei settori di attività e la previsione dei tempi di apprendimento/adattamento al contesto di lavoro. Inoltre sono definite in maniera puntuale le fasi, dall’individuazione del settore di impiego, del referente iniziale, dell’incaricato della valutazione (con relativi indicatori), fino all’accordo di tempi e modalità del rapporto con il servizio, le strategie di sostegno, i criteri di “uscita dal programma” o per l’ingresso del soggetto come risorsa o per insuccesso (dopo quanti tentativi, alla luce di quali verifiche, mediamente dopo quanto tempo di prova, etc.). Gli strumenti per realizzare questi obiettivi sono molteplici: percorsi formativi fondati sul principio dell’”imparare facendo”, l’affiancamento delle persone svantaggiate, l’utilizzo di borse di formazione al lavoro e tirocini erogati da diversi enti pubblici, uno stretto rapporto fra la Cooperativa e le istituzioni, la piccola dimensione dei gruppi di lavoro, la cultura e la pratica della formazione permanente, la collaborazione costante con gli enti di formazione e non da ultimo l’impegno per la costituzione di reti e partnership territoriali per sollecitare la costituzione di un ambiente favorevole, ricettivo e attivo nel contrasto al disagio ed all’esclusione.

Operativamente l’organizzazione del lavoro è basata su microunità operative (di lavoro da soli, in coppia, in gruppo) con il coordinamento e il supporto dell’interazione costante e quotidiana con i Responsabile del servizio e con i tutor. Il microgruppo è composto da almeno un esperto che ha il compito, “naturale” e non gerarchico, di orientare il soggetto, trasmettendo insegnamenti e consigli, facendo da tramite nell’espressione di bisogni o stati di difficoltà e crisi. Tra gli obiettivi generali rientrano lo sviluppo di competenze interpersonali e intrapersonali (ad es. essere puntuale, saper rispettare gli accordi presi), l’acquisizione ex-novo di capacità lavorative e professionali, il recupero e potenziamento di quelle già acquisite ed esercitate in passato ed il conseguimento sul breve-medio periodo di un posto di lavoro stabile e di una professione remunerata.

Codice etico e modello organizzativo

Il Codice Etico, approvato dall’assemblea dei soci della CLU, racchiude l’insieme dei diritti e dei doveri cui ogni socio deve far riferimento nella sua pratica lavorativa e definisce la responsabilità etica e sociale dei comportamenti individuali. La Cooperativa ha inoltre deciso di fondare un Comitato Etico la cui funzione è di verificare l’applicazione del Codice da parte di tutti i componenti della compagine sociale e di formulare proposte di aggiornamento o modifica dello stesso ove se ne presenti la necessità.

Formazione permanente

Per la CLU la formazione è un aspetto centrale, su cui si fonda l’organizzazione complessiva del lavoro. Essa viene intesa in senso ampio come promozione di interessi, scopi e obiettivi individuali di tutti i soci al fine di valorizzarli, di mantenere e accrescere nel tempo le specifiche professionalità. Come definito nel Regolamento, la Cooperativa predispone programmi di aggiornamento (individuali e personalizzati), attraverso borse formazione lavoro, tirocini e la stretta collaborazione con enti di formazione professionale del territorio. Per le persone con fragilità, le azioni messe in campo agevolano la transizione e l’uscita dal periodo d’inattività e di disagio. La CLU si è avvalsa negli anni della collaborazione di istituti di ricerca, enti di formazione e consulenti privati e ha attivato rapporti per realizzare studi, ricerche, corsi di aggiornamento e formazione sui temi dell’inserimento lavorativo, della progettazione e della gestione aziendale. La Cooperativa offre inoltre proprie docenze all’interno di percorsi formativi organizzati da diversi enti.

SICUREZZA E SALUTE

La CLU è costantemente impegnata nella promozione della sicurezza e salute sul lavoro. In linea con la filosofia di sensibilizzazione, formazione e partecipazione dei lavoratori su tali temi, si è da tempo dotata di una specifica procedura interna. L’ottemperanza alle disposizioni del “Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP) e Privacy” garantisce il rispetto formale e sostanziale delle normative vigenti in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro, di sicurezza del trattamento dei dati e delle informazioni, di produzione, stoccaggio e smaltimento dei rifiuti.